من أصعب جوانب القيادة التعامل مع الأشخاص غير المتميزين. عليك القيام بالعمل الصعب والمؤلم المتمثل في مناقشة أوجه القصور لدى الموظف ثم معرفة كيفية إصلاحها.

فيما يلي عشرة أشياء لن يهملها القائد الذكي عند التعامل مع موظف غير مؤدٍ.

1. يقومون بتقييم عادات العمل طويلة الأجل للموظف.

هناك فرق كبير بين الموظف الذي لا يفي باستمرار بمعايير الأداء والموظف الجيد الذي تعرض لكساد. سيتأكد القائد الجيد من النظر إلى كل موظف ، وكل حالة كل موظف على حدة.

استخدم المقاييس والتقارير السابقة وسجل أداء العمل ، بالإضافة إلى تجربتك الشخصية مع الموظف ، لتحديد ما إذا كنت تتعامل مع شخص غير مؤدٍ بشكل ثابت أو مع وقت مرهق أو غير مركز أو مثقل بالأعباء مما يحافظ على أداء جيد. موظف من العمل بشكل جيد.

2. يستمعون أولاً ويتحدثون لاحقًا.

لا يفترض القائد الجيد أنه يعرف الأسباب الكامنة وراء عدم الأداء. حان الوقت للدعوة إلى اجتماع والاستماع. قد تعتقد أنك تعرف السبب أو الإحباط أو العادات السيئة ، ولكن حتى تسمع ذلك من موظفك ، لا يمكنك التأكد حقًا.دعاية

اجلس مع موظفك واسأل كيف يسير العمل. اطلب الإحباط. اسأل عن المشاكل. اسأل عن التقدم. اكتشف ما إذا كان موظفك على دراية بقضايا الأداء أم لا.

3. يتشاركون مشاكل وأمثلة محددة.

يعرف القائد الذكي أن الملاحظات العامة ستؤدي فقط إلى إحباط وإرباك الموظف غير العامل. هناك احتمالات بأن الشخص الذي لا يقوم بأداء هو بالفعل مرهق وغير متأكد من كيفية التحسين. ما عليك سوى التخلص من التعليقات ، مثل ، تحتاج حقًا إلى القيام بعمل أفضل ، أو ، دعنا نتأكد من أن الربع التالي أفضل من الربع الأخير ، لا يوفر أي خطوات عملية محددة يتعين على الموظف اتخاذها.

بدلاً من ذلك ، شارك طرقًا محددة تريد أن يغيرها موظفك ويحسنها. قدم أرقامًا ثابتة لمجالات محددة من المسؤولية حتى يعرف موظفك بالضبط ما تبحث عنه وما إذا كان قريبًا من الهدف.

4. يتابعون التقدم.

يعرف القائد الذكي أن اجتماعًا أو حديثًا واحدًا لن يكون كافياً لتغيير العادات القديمة. إذا كان لدى موظفك ميل طويل الأمد لعدم الارتقاء إلى مستوى المعايير ، فسوف يستغرق الأمر وقتًا ومساعدة مستمرة لتغيير تلك العادات.

من أجل تقديم النوع المناسب من المساعدة ، تحتاج إلى معرفة التقدم الذي يحرزه موظفك وأين لا يزال يعاني من نقص. تتبع الأرقام والعروض في المجالات المحددة التي أعطيت الموظف للعمل فيها. ستوضح لك تلك التي لا تزال دون المعايير المكان الذي تحتاج إلى التدخل فيه وتقديم المزيد من المساعدة والتعليمات.دعاية

5. يشجعون.

التشجيع مهم ، خاصة عندما يعمل الموظف بجد للتغلب على العادات القديمة والسيئة أو المواقف العصيبة أو عبء العمل الثقيل بشكل خاص. أثناء تتبع التقدم الذي يحرزه موظفك - أو لا يحرزه - ابحث عن المجالات التي يمكنك فيها تقديم التشجيع.

التشجيع يختلف عن الثناء. المديح هو استجابة إيجابية لشيء تم إنجازه أو تم إنجازه بالفعل: عمل رائع في هذا التقرير! التشجيع هو استجابة إيجابية لشيء ما يتم القيام به ، شيء قيد التقدم: أنت تحرز تقدمًا جيدًا وأنا أعلم أن هذا التقرير سيكون رائعًا.

6. يتعاملون مع مخاوف الموظف.

لا يتجاهل القائد الذكي القضايا التي يطرحها الموظف. بدلاً من ذلك ، سيقوم القائد الجيد بفحص المشكلات وتحديد ما يجب إصلاحه أو تغييره.

في اجتماعك الأولي مع الموظف غير العامل ، ما هي المشكلات أو الإحباطات أو المشكلات التي ذكرها؟ لا تفجرهم على أنهم صرخات من موظف كسول. اقض بعض الوقت في التحقق من الأشياء ، واكتشف ما إذا كانت المشكلات حقيقية وكيف يمكن حلها.

7. يتابعون بانتظام.

القائد الجيد لا يترك الموظف المضطرب وحده لمعرفة ما يجب أن يحدث بعد ذلك. نظرًا لأن موظفك يعاني ، فمن المهم إجراء تسجيل وصول منتظم للتحدث عن المشكلات والتقدم.دعاية

يحتاج موظفك إلى معرفة أنك موجود للمساعدة وأنك أيضًا لن تنسى ودعه ينزلق مرة أخرى إلى العادات القديمة. سيسمح لك اجتماع المتابعة المنتظم بتقديم التشجيع ، وإعلام موظفك بأنك تتعامل مع المشاكل والقضايا ، وللتحدث عن كيفية الاستمرار في التحسن في المجالات التي ينقصها التقدم.

8. يحفزون.

يعرف القائد الذكي أنه في بعض الأحيان لا يكون التحفيز الذاتي ممكنًا. إذا كان موظفك يتعامل مع قضايا شخصية ، أو يشعر بالارتباك بسبب ما هو مطلوب منه ، فأنت بحاجة إلى المساعدة في توفير بعض الحافز.

ما الذي يهتم به موظفك؟ هل هو المال؟ المزيد من أيام الإجازة؟ أكثر مرونة؟ اعتراف الأقران؟ فرصة للعمل في مشاريع أكثر إثارة للاهتمام؟ اكتشف ما الذي يجعل موظفك متحمسًا حقًا ، ثم ساعده في معرفة كيف يمكن أن يسمح تحسين الأداء بحدوث هذه الأشياء. في بعض الأحيان ، نحتاج جميعًا إلى جزرة متدلية لمساعدتنا على المضي قدمًا.

9. يجلبون في التدريب والموارد.

القائد الجيد لن يترك الموظف غير المدرب أو المفتقر لوحده ليكتشف الأمر. لن يؤدي القيام بذلك إلى تأخير الأداء الذي تحتاجه فحسب ، بل سيؤدي أيضًا إلى إحباط موظفك وتثبيطه.

في بعض الأحيان يكون لديك أشخاص رائعون على استعداد للقيام بالعمل ، لكنهم ببساطة غير مجهزين للقيام بذلك. إذا كان هناك حاجة إلى تدريب ، حدد موعدًا ومكانًا وشخصًا مؤهلًا لتحقيق ذلك. إذا كانت هناك موارد مفقودة ، أو موارد قليلة جدًا ، فافعل ما بوسعك لجلب المزيد حتى تتوفر الإمدادات والأدوات والمعرفة الكافية للمهمة التي يتعين القيام بها.دعاية

10. يعرفون متى ينهونها.

القائد الذكي لا يتجنب ما لا مفر منه. إذا كنت قد عملت مع موظفك ، وقدمت ما هو مطلوب ، وتعاملت مع المشكلات ، وقدمت ملاحظات جيدة ومحددة ومتابعة ، فماذا تبقى؟ إذا كان الموظف لا يزال غير راغب أو غير قادر على الأداء ، فقد يكون الوقت قد حان لإنهاء علاقة العمل.

ليس من الممتع أبدًا السماح لشخص ما بالرحيل من وظيفته ، ولكن إذا لم يكن موظفك مناسبًا أو مهتمًا بالقيام بالعمل ، فأنت لا تقدم معروفًا لأحد من خلال تمديد فترة التوظيف. حرر موظفك - ونفسك - من المضي قدمًا وإحراز تقدم ، حتى لو كان ذلك يعني الانفصال.

رصيد الصورة المميز: افتح الصندوق عبر flickr.com