ليس كل المديرين الذين يتدخلون في التفاصيل الدقيقة سيئون عمدًا. أعتقد أنه من الجدير بالذكر أيضًا أنه ليس كل المديرين التفصيليين يريدون أن يكونوا على هذا النحو. مثلك ومثلي ، عادة ما يكون لدى المدراء التفصيلي أفضل النوايا - للنجاح أو إنهاء المشروع بشكل جيد - ولكن أسلوب إدارتهم غالبًا ما يدفع الناس إلى الجنون ويسبب لهم مستويات عالية من التوتر.

هناك نوعان رئيسيان من أنماط الإدارة: ابعد يديك و تشابك الايدى .

في أبسط الكلمات ، يمنح المدراء غير المتدخلين موظفيهم الاستقلالية ، بينما يُشرك المديرون العمليون أنفسهم في المهام والأنشطة اليومية لموظفيهم.

يغير المديرون العمليون المتميزون بشكل كبير حياة فريقهم ومهنهم من خلال الإلهام والتحفيز والتعليقات المستمرة والهادفة التي ينقلونها.

لكن هذا ليس هو الحال دائمًا. حتى أفضل المديرين العمليين عرضة للوقوع في مصيدة الإدارة المصغرة .

تُعرِّف ميريام وبستر الإدارة التفصيلية بأنها عملية الإدارة مع التحكم المفرط أو الاهتمام بالتفاصيل. عندما تقوم بالتدبير الجزئي ، فإنك تراقب عمل موظفيك عن كثب دون السماح لأدق التفاصيل بالمرور.

الإدارة التفصيلية هي واحدة من أكثر العادات الضارة وغير الصحية التي يمكن أن يتخذها المدير. إنه عائق أمام التوسع. إذا كنت تريد حقًا أن ينمو عملك وفريقك ، فيجب عليك تعليم موظفيك التعامل مع المسؤوليات وتولي زمام الأمور.

كيف تعرف ما إذا كنت مديرًا دقيقًا؟ دعنا نلقي نظرة على علامات الإدارة التفصيلية الثمانية هذه جنبًا إلى جنب مع خطوات حول كيفية تغيير ذلك.

ما هي علامات الجزئي؟ ستعرف أنك واحد إذا كانت هذه العلامات تصف أسلوب إدارتك:

1. أنت تريد أن تصبح CC’d على كل شيء.

صندوق الوارد الخاص بك مليء بمحادثات نسخة إلى حتى أصغر التفاصيل.

قد يبدو طلب نسخ رسائل البريد الإلكتروني غير ضار بالنسبة لك ، ولكنه يخبر موظفيك أنك تنظر إلى أكتافهم. قد تؤدي مراقبة كل تحركاتهم إلى الإضرار بسير عمل الفريق - وتثبت الدراسات ذلك.

الاختناق تحت الضغط: طرق متعددة لمهارة الفشل نُشر في المجلة الأمريكية لعلم النفس التجريبي يظهر أن الموظفين الذين يعتقدون أنهم يخضعون للمراقبة يميلون إلى الأداء بمستوى أقل.^[1]

ماذا تحصل عندما تراقب كل شيء؟

عدم الأمان والتقاعس عن العمل لدى موظفيك. عدد هائل من رسائل البريد الإلكتروني في بريدك الوارد.دعاية

اقلبها:

إذا كنت تسعى إلى الحفاظ على جودة عالية لتبادل البريد الإلكتروني ، فقم بتعليم آداب التعامل مع فريقك عبر البريد الإلكتروني. في النهاية ، ثق بهم للتعامل مع سلاسل البريد الإلكتروني الخاصة بهم بأنفسهم.

بالنسبة إلى رسائل البريد الإلكتروني التي لا تحتاج إلى تعليقاتك أو موافقتك بشكل مباشر أو عاجل ، أخبر موظفيك أنك لم تعد بحاجة إلى نسخها. (مرة أخرى ، ثق بهم للتعامل مع سلاسل بريدهم الإلكتروني بأنفسهم!)

2. أنت خائف من فقدان السيطرة.

في المرتبة الأولى ، تشعر دائمًا بالحاجة إلى التحقق من تقدم موظفيك وما يفعلونه.

تريد أن يتم كل شيء على طريقتك ، فلديك دائمًا معايير محددة قبل أن يتمكن أي شخص من نطق كلمة واحدة ، أو لديك دائمًا إرشادات دقيقة وخطوة بخطوة.

بصفتك مديرًا ، من المعقول مراقبة تقدم فريقك والتأكد من أن كل شيء يسير على ما يرام ، خاصة بعد تفويضك لمهمة ما. ومع ذلك ، يجب أن تتذكر أن كل شيء له حدوده.

الإدارة التفصيلية تخنق إبداع فريقك وتواصله وتطويره الذاتي.

اقلبها:

هناك طرق أكثر ذكاءً للتحقق من تقدم المهمة دون إدارة دقيقة:

• طلب تقارير أسبوعية أو شهرية عن الإنجازات والتطورات والتحديات التي تمت مواجهتها.
• تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) ،^[اثنين]والتي يمكنك استخدامها لتقييم نجاح فريقك في تحقيق أهداف العمل الرئيسية والوصول إلى الأهداف.
• تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) ،^[3]وهو نظام أهداف بسيط تستخدمه Google و Twitter و LinkedIn وغيرها من الشركات ذات الأسماء الكبيرة لمساعدة كل فرد في الفريق على رؤية التقدم نحو الأهداف المشتركة.

3. أنت تقوم بعمل ليس من اختصاصك.

عندما تعتقد أن كل فرد في فريقك ضعيف الأداء ، فهناك فرصة كبيرة لأن تكون مديرًا دقيقًا.

عادةً ما يتبع المدراء الجزئيون قاعدة 120٪: ما لم يكن الشخص أفضل مما هو عليه في مهمة - أفضل بنسبة 120٪ - فهذه هي المرة الوحيدة التي يمكنهم فيها تفويض هذه المهمة.

قد يعني ذلك عدم تفويض أي شيء على الإطلاق. غالبًا ما يفكرون: لماذا يجب أن أفوض هذه المهمة إذا كنت سأقوم بها بشكل أفضل؟

النتيجة: يتوقف الموظفون الجيدون عن أخذ زمام المبادرة أو يغادرون تمامًا.

اقلبها:

يتعلق الأمر ب يثق قضية. أنت لا تفوض لأنك لا تثق في فريقك لإنهاء العمل وإنهائه بشكل جيد.

كخطوة أولى ، ابدأ في تفويض المهام الصغيرة. اعتمادًا على أدائهم ومخرجاتهم ، قم برفع مستوى مسؤوليتهم حتى يتمكنوا من النمو معك.

استبدل قاعدة 120٪ بقاعدة 70٪ - إذا كان بمقدور شخص ما القيام بعمل ما بنسبة 70٪ بقدر ما تستطيع ، ففوضه له. ساعدهم طوال المهمة وامنحهم كل المعلومات التي يحتاجونها ، لكن دعهم يتحكمون. بهذه الطريقة ، تحصل على 70٪ من الناتج باستخدام أي وقت تقريبًا.دعاية

عليك أن تثق في أن موظفيك سوف يكملون العمل الذي كلفتهم به. أظهر لهم أنك تثق في مهاراتهم وقدرتهم على القيام بالمهمة.

تذكر هذا: تفويض الفوائد أنت وفريقك.

عندما تفوض المهام ، فإنك تسمح لفريقك بالنمو والتحسن. عند تفويض المهام ، فإنك تمنح نفسك مزيدًا من الوقت للتركيز على أنشطتك التجارية الأكثر حيوية.

يمكنك معرفة المزيد حول كيفية التفويض هنا: كيفية تفويض العمل بشكل فعال (دليل خطوة بخطوة)

4. أنت لا تشجع على اتخاذ القرار المستقل.

لا يعجبك عندما يقرر الموظف دون مدخلاتك أو رأيك - حتى لو كان هذا القرار ضمن مستوى خبرة الموظف.

يذهب المدراء التفصيليون الآخرون إلى حد الرغبة في الحل كل مشكلة أنفسهم!

عندما تثني موظفيك عن اتخاذ القرار بأنفسهم ، فإنك تمنع الناس من تحمل المسؤولية ، وتحد من قدرتهم على النمو. أنت تقوض ثقة موظفيك في حكمهم.

في حين أنه من الأهمية بمكان التأكد من أن القرارات - خاصة الهامة والحاسمة - يتم اتخاذها بشكل جيد ، يجب أن تمنح موظفيك الاستقلالية التي يستحقونها.

اقلبها:

خذ بضع خطوات للوراء ودعهم يجدون طريقهم. قد يكون من الصعب القيام بذلك في البداية ، ولكن هذا منطقي: إذا تم تعيين شخص ما للقيام بعمل معين ، فيجب أن تدعه يتألق في هذا المجال. ما يمكنك فعله هو أن تجعل نفسك ودودًا عندما تكون لديهم أسئلة وتثق في أنهم سيأتون إليك عندما يحتاجون إلى إرشاداتك.

إذا كنت تعتقد أن بإمكانهم حل مشكلة دون مساعدتك ، فأرسلهم بعيدًا وحفزهم على إيجاد طريقهم.

5. أنت تتحدث أكثر في كل اجتماع.

لديك هذه العادات الثلاث عندما تكون في الاجتماعات:

• غالبًا ما تتصل باجتماع لقراءة قائمة طويلة من المهام والإعلانات والقرارات (بدون اعتراضات أو أسئلة مطروحة!).
• غالبًا ما تتصل (أو تحضر) اجتماعات للتأكد من حصولك على نقاطهم (حتى لو لم يكن حضورك مطلوبًا).
• أنت تطلب الكل حضور الموظفين للاجتماعات ، سواء كان الموضوع متعلقًا بهم أم لا.

ما هو غير صحي في هذه العادة هو أنه على المدى الطويل ، سيؤدي ذلك إلى إضاعة الوقت الثمين ، وإحداث الارتباك ، وتقليل كفاءة الفريق ، وفي النهاية ، جعل الناس يشعرون كما لو أن مدخلاتهم لا تقدر.

اقلبها:

لا تحتفظ بالميكروفون لنفسك. دع موظفيك يتحدثون.

سيكون من المفيد وضع تصور لإجراءات الاجتماع الجديدة التي تشجع موظفيك على الانضمام إلى المناقشة. اطلب من موظفيك القيام بتقارير الحالة الخاصة بهم حيث سيقدمون تحديثات بشأن تقدمهم في المشاريع المختلفة.دعاية

وللتذكير ، يعرف قاموس كامبردج الكلمة لقاء كمناسبة مخططة عندما يجتمع الناس لمناقشة شيء ما.

لا تفعل كل الكلام. تقدير مساهمات موظفيك وإشراكهم في الاجتماع.

6. أنت تملي كل شيء.

عندما تحب إعطاء توجيهات دقيقة حول كيفية إكمال مهمة ما ، فقد تكون مديرًا دقيقًا.

يعطي المديرون الجزئيون تعليمات مفصلة وخطوة بخطوة لجميع المهام ، حتى لأبسطها.

من الطبيعي أن يعطي القادة توجيهات كافية للتأكد من إنجاز المهمة بشكل صحيح. ومع ذلك ، فإن تفصيل كل خطوة يعيق موظفيك عن إجراء التجارب أو الإبداع في كيفية إنجازهم لمهامهم. آخر شيء تريده في فريقك هو الروبوتات التي لا تفكر بمفردها وتنتظر تعليماتك.

إليك ما هو أسوأ: لا بد أن يشعر هؤلاء الموظفون بانخراط أقل في عملهم مع مرور الوقت. وفقًا لمؤسسة غالوب ، يكلف الموظفون غير المرتبطين الشركات الأمريكية ما بين 450 مليار دولار و 550 دولارًا سنويًا.^[4]

اقلبها:

اعطي دائما ماذا وليس كيف.

تختلف مشاركة التوقعات حول منتج ما عن إملاء كيفية الحصول على هذه النتيجة.

كن واضحًا بشأن الشكل الذي تبدو عليه النتيجة المرجوة. شارك رؤيتك مع شعبك ، ثم اسألهم عن كيفية الوصول إلى هناك. أثناء تحديدهم لاستراتيجيتهم وإدارة مهامهم ، قم بتوفير الموارد والمعلومات والدعم الذي يحتاجون إليه لتحقيق هذه الرؤية. الأهم من ذلك ، منح الائتمان عند استحقاقه.

أثناء استكشاف موظفيك ، يمكن أن يرتكبوا أخطاء صغيرة بين الحين والآخر. وهذا جيد. ستدرك في النهاية أن هذه الخسائر الصغيرة تتشكل وتجهز فريقك للتعامل مع مسؤوليات أكبر ومعالجة أهداف أكبر.

7. تتوقع تقارير منتظمة.

عادة أخرى للمديرين التفصيلي هي أنهم يتابعون مهام فريقهم ويتقدمون بين الحين والآخر.

إنهم مشغولون بمراقبة تقدم كل موظف وتصحيح مساره. من ناحية أخرى ، يتعين على هؤلاء الموظفين إنشاء تقارير مرحلية أو تحديثات عبر البريد الإلكتروني باستمرار لشرح كل خطوة وقرار.

قد يؤدي طلب تقارير تقدم مستمرة - وغالبًا ما تكون غير ضرورية - إلى إلحاق ضرر كبير بدوافع فريقك ومعنوياته:

• سيشعر موظفوك وكأن شخصًا ما يشاهد عملهم دائمًا ، وعلى استعداد لانتقاد كل خطوة يقومون بها.
• أنت تثبط العمل المستقل واتخاذ القرار وأنت تفحص كل شيء وتحدد بدقة كل خطأ.
• أنت تلحق الضرر بثقة موظفيك بك وبالرؤساء.
• أنت تجعل نفسك وفريقك يعطون الأولوية للأشياء الخاطئة.
• أنت تعرض نفسك وفريقك لخطر الإرهاق.

اقلبها:

امنح موظفيك الاستقلالية التي يحتاجونها.دعاية

اسأل فريقك عن أكثر الطرق فاعلية لمراقبة تقدم كل فرد دون الإفراط في التحكم. حدد الخطوط العريضة لهذا النهج الجديد والتزم به - ضع حدودًا للموعد الذي يجب أن يشاركك فيه موظفوك في مشروع ما.

تذكر أن الموظفين الذين يتمتعون بالاستقلالية في عملهم ينتجون عملاً أفضل ويعبرون عن رضا أكبر. وبالتالي ، يصبحون أكثر حماسًا وانخراطًا في أدوارهم.

8. فريقك لديه معدل دوران مرتفع باستمرار.

إذا لاحظت وجود اتجاه مزعج للأشخاص الذين يغادرون بعد أقل من عامين من العمل ، فقد يكون الوقت قد حان لمراجعة أسلوب إدارتك. في حين أن المشكلة قد تكون معهم ، هناك أيضًا احتمال أن يكون ذلك بسبب الكيفية أنت إدارتهم.

بصرف النظر عن الأجور والمزايا الكبيرة ، يرغب الموظفون في العمل في مكان يمكنهم فيه النمو وحيث يشعرون أن أفكارهم تحظى بالتقدير.

قبل أن ينزعج موظفوك أو يفقدوا قوتهم بسبب إدارتك التفصيلية ، عليك اتخاذ إجراء - اعتني بموظفيك وترك زمام الأمور.

اقلبها:

اسأل نفسك: هل تقدم الدعم أو القضاة ر؟

من السهل أن تكون منغمسًا في التفاصيل والمعايير والأنشطة اليومية والعمليات ، ولكن هل تستغرق وقتًا للاستثمار في موظفيك؟

كما قلت سابقًا ، ليس كل المدراء التفصيلي أشرارًا بالضرورة. في بعض الأحيان ، يدير المديرون الجزئيون الطريقة التي يعملون بها لأن لديهم استثمارًا حقيقيًا في نجاح الفريق.

كل ما عليهم فعله هو استخدام وقتهم وجهدهم في ذلك قيادة الناس بدلا من إدارة والاستبداد.

لم يفت الأوان بعد للتغيير!

الخبر السار هو أنه لم يفت الأوان بعد للتغيير. اعمل على مراجعة أسلوب إدارتك ، واطلب ملاحظات حقيقية من موظفيك واتخذ الإجراءات اللازمة لتنفيذ التغييرات اللازمة.

لن يكون انتقالًا بين عشية وضحاها ، ولكن المهم هو أن تبدأ وتتخذ خطوة واحدة في كل مرة.

إليك اقتباس من ستيف جوبز يعد تذكيرًا رائعًا لنا جميعًا ، سواء أكانوا مدراء أم لا:

ليس من المنطقي توظيف أشخاص أذكياء وإخبارهم بما يجب عليهم فعله ؛ نوظف الأشخاص الأذكياء حتى يتمكنوا من إخبارنا بما يجب القيام به.

المزيد عن القيادة

• أفضل 10 مهارات إدارية يجب على أي قائد قوي إتقانها
• القيادة مقابل الإدارة: هل أحدهما أفضل من الآخر؟
• 4 أنواع من أساليب الإدارة لإتقانها لتصبح قائدًا قويًا

رصيد الصورة المميز: توماس دروت عبر موقع unsplash.com دعاية

المرجعي